Se 93% das empresas brasileiras dizem que vão investir em desenvolvimento de liderança em 2026, por que esse mesmo tema ocupa o topo da lista de desafios de gestão de pessoas pelo quinto ano consecutivo? A resposta não está na falta de intenção. Está no que a maioria chama de "desenvolver líderes" e no motivo pelo qual isso não sustenta resultado.
O dado que expõe a distância entre intenção e resultado
O relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2026, do Great Place to Work (GPTW), mostra 93% das empresas no Brasil declarando a intenção de desenvolver suas lideranças em 2026 (78,4% na América Latina). No mesmo relatório, desenvolvimento e capacitação da liderança aparece em primeiro lugar na lista de desafios e prioridades de gestão de pessoas, com 57,4% das respostas, o maior percentual dos últimos cinco anos, e o quinto ano consecutivo em que a liderança ocupa o topo dessa lista (GPTW, relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2026, 24/02/2026).
Cinco anos de prioridade declarada, e o problema continua no topo. Se o que a maioria das empresas faz para desenvolver liderança funcionasse, esse índice já teria caído. Ele não cai porque a resposta padrão ao problema, historicamente, é evento pontual: uma palestra motivacional, um workshop de um dia, um treinamento isolado que não se conecta com o que o líder enfrenta na semana seguinte.
O que "preparar líder" costuma significar, e por que isso falha
Quando uma empresa decide "desenvolver liderança", o caminho mais comum é contratar uma ação isolada: um evento anual, uma palestra de abertura de ano, um treinamento corporativo genérico sem relação com a operação real daquele time. Esse tipo de ação tem valor de inspiração, mas não muda comportamento sustentado, pelo motivo mais simples possível: mudança de comportamento de liderança exige prática repetida, com acompanhamento, não exposição única a conteúdo.
É por isso que a mesma pergunta de desenvolvimento de liderança volta todo ano na pesquisa do GPTW. A empresa investiu, declarou a intenção, fez a ação pontual, e o desafio continuou lá, porque o formato escolhido nunca foi desenhado para resolver o problema estrutural.
O que preparar liderança de verdade exige
Liderança se desenvolve do mesmo jeito que qualquer competência complexa: com prática deliberada, feedback constante e tempo. Isso significa que o formato precisa ter três características que um evento pontual não tem.
Continuidade. Uma trilha, não um encontro. O líder precisa de espaço para aplicar o que aprendeu, errar, ajustar e voltar a praticar, ao longo de meses, não de uma tarde.
Prática sobre a operação real. Formação de liderança que não usa os desafios reais daquele time como material de trabalho vira teoria genérica, fácil de esquecer na segunda-feira seguinte.
Acompanhamento. Sem alguém observando a aplicação e dando retorno sobre ela, o líder repete os mesmos padrões automáticos, mesmo depois de ter aprendido, na teoria, outro caminho.
Os sinais de que a liderança na sua empresa ainda opera no modo antigo
Antes de decidir o que fazer, vale reconhecer os sinais mais comuns de uma liderança que nunca passou por desenvolvimento estruturado, mesmo tendo participado de vários eventos ao longo dos anos:
- Decisões de gestão de pessoas resolvidas caso a caso, sem critério consistente entre líderes diferentes da mesma empresa.
- Feedback que só acontece em avaliação formal anual, nunca no dia a dia.
- Conflitos de equipe que sobem para o RH em vez de serem resolvidos pelo gestor direto.
- Alta rotatividade nos times de determinados líderes, e não de outros, um sinal claro de que o problema não é o mercado, é a liderança específica.
- Liderança que sabe repetir o discurso institucional sobre cultura, mas não sabe aplicá-lo numa conversa difícil com a própria equipe.
Como estruturar o caminho certo
1. Diagnostique antes de comprar formato. Descubra em que ponto cada liderança está: qual competência falta, onde o time trava, o que já foi tentado e não funcionou. Sem esse mapa, qualquer investimento em desenvolvimento é aposta às cegas.
2. Escolha trilha contínua, não evento isolado. Um programa de meses, com encontros espaçados e prática entre eles, produz mudança de comportamento que uma palestra nunca produz sozinha.
3. Conecte a formação à operação real da empresa. Os casos trabalhados precisam ser os desafios reais daquele time, não exemplos genéricos de mercado.
4. Meça aplicação, não satisfação. Uma pesquisa de satisfação ao final de um workshop mede se as pessoas gostaram. O que interessa é se o comportamento delas mudou no trabalho, semanas depois.
5. Sustente com acompanhamento. Reserve espaço, no calendário da liderança, para revisar o que foi aplicado, o que funcionou e o que precisa ajustar. Sem esse ritual, o aprendizado se dissolve na rotina.
O que fazemos sobre isso
A Academia de Líderes nasceu exatamente para fechar essa distância entre a intenção declarada de desenvolver liderança e o resultado sustentado no dia a dia. É uma trilha contínua, não um evento isolado: trabalha competências de gestão sobre casos reais da operação de cada empresa, com prática e acompanhamento entre os encontros. Para quem já decidiu que quer um caminho estruturado de formação, a Trilha de Formação organiza esse percurso de ponta a ponta, do diagnóstico à aplicação.
Perguntas frequentes
Quanto tempo leva para ver resultado num programa de desenvolvimento de liderança?
Depende do ponto de partida de cada liderança, mas mudança de comportamento sustentada, e não só absorção de conteúdo, costuma exigir meses de prática e acompanhamento, não semanas. Programas que prometem transformação em um único encontro estão vendendo inspiração, não desenvolvimento.
Vale a pena fazer um evento pontual de liderança enquanto se estrutura algo contínuo?
Um evento pontual pode abrir uma conversa importante e gerar engajamento inicial, desde que a empresa não trate isso como a solução completa. O risco está em parar por ali e repetir, no ano seguinte, a mesma lacuna que a pesquisa do GPTW mede há cinco anos.
Como saber se o programa de liderança escolhido é realmente contínuo, e não um evento disfarçado de trilha?
Pergunte quantos encontros há ao longo de quantos meses, se existe prática aplicada entre eles, e se há algum mecanismo de acompanhamento de resultado depois de cada etapa. Se a resposta for um único encontro, ou uma sequência sem espaço para aplicação real entre as sessões, o formato não resolve o problema estrutural.