Para quem escolhe onde trabalhar, progressão de carreira é o primeiro critério. Para as empresas, o mesmo item aparece em 11º lugar. Esse descompasso, apontado pelo Randstad Employer Brand Research 2026, ajuda a explicar por que tanta conversa sobre fidelização de talentos termina em salário, quando a pergunta da pessoa era outra. Neste texto mostramos o que os estudos dizem, o que eles não provam e como RH e liderança podem construir, em seis passos, uma conversa de carreira que a pessoa enxergue.
O que os dois estudos mostram
O Randstad Employer Brand Research 2026 mapeou 150 empresas no Brasil e entrevistou mais de 4.000 pessoas, avaliando 16 atributos de marca empregadora. Segundo a Randstad, a progressão de carreira é o principal fator na escolha de um empregador, em todos os perfis, à frente de salário e benefícios e de igualdade de oportunidades.
Na apresentação dos resultados, o diretor de Negócios da Randstad Brasil, Diogo Forghieri, disse que, na percepção dos talentos, a progressão de carreira é o principal fator avaliado. Na visão das empresas, esse item aparece em 11º lugar no ranking de importância. A fala foi publicada pelo Experience Club em 14 de agosto de 2026.
Outro estudo chegou à mesa de RH em setembro. O Acontece Carreira 2026, da Cornerstone Career Services, ouviu 888 profissionais e 38 lideranças de Pessoas. Segundo a página do relatório, publicada em 22 de setembro de 2026, 47,7% dos respondentes indicaram intenção de deixar suas organizações.
O que esses números não provam
Os dois estudos medem percepção. Nenhum deles prova que a falta de conversa de carreira causa, sozinha, a saída das pessoas. A Randstad compara duas visões (a dos talentos e a das empresas), e a Cornerstone mede intenção, não desligamento.
O que os números permitem afirmar é mais simples e já basta para uma decisão de gestão: o assunto que as pessoas colocam em primeiro lugar não está no mesmo lugar na lista de quem as contrata. Quando o tema não tem dono, a conversa só acontece quando a pessoa já está de saída.
Por que carreira costuma ficar em segundo plano
Há três razões que vemos com frequência nas empresas que escutamos:
- Carreira vira sinônimo de promoção. Sem vaga aberta, parece que não há o que conversar.
- O assunto cai no colo do RH. O líder acha que a conversa é do RH, e o RH não conhece o dia a dia de cada pessoa.
- Falta critério visível. A pessoa sabe que existe um próximo papel, mas não sabe o que o separa do atual.
O resultado é uma conversa que acontece uma vez por ano, na avaliação, com a nota no centro. No blog, escrevemos que na avaliação de desempenho a conversa vale mais que a nota. Com carreira vale o mesmo.
O que muda quando a carreira fica visível
Carreira visível não é plano de cargos e salários impresso. É a pessoa saber três coisas: qual é o próximo papel possível, o que falta para chegar lá e quando vai conversar de novo sobre isso. Quando essas respostas existem, a pessoa deixa de usar a mudança de empresa como único jeito de ver o próprio caminho.
Como fazer: seis passos
1. Mapear papéis, não só cargos
Liste os papéis que existem de verdade na área, inclusive os laterais: especialista, referência técnica, coordenação de projeto, mentoria de quem chega. Carreira não é só subir. Em muitas equipes, o próximo passo é ampliar escopo.
2. Dizer o que separa um papel do próximo
Para cada passagem, escreva de três a cinco critérios que dá para observar: decisões que a pessoa já toma, tamanho do problema que resolve, quem ela ensina. Critério que só existe na cabeça da diretoria não ajuda ninguém.
3. Marcar a conversa com data
Combine com cada líder uma conversa de carreira ao menos duas vezes por ano, separada da avaliação. A data na agenda é o que impede o assunto de depender de uma crise.
4. Preparar o líder para conduzir
O líder abre a conversa e o RH garante o ritmo. Isso pede um roteiro curto: o que a pessoa quer fazer nos próximos dois anos, o que ela já faz hoje que aponta nessa direção, o que falta e quem pode ajudar. Se a empresa tem uma Academia de Líderes, esse é um bom módulo para ela.
5. Acompanhar o que importa
Três indicadores bastam para começar: quantas pessoas tiveram a conversa no semestre, quantas sabem dizer qual é o próximo papel e quantas se movimentaram dentro da empresa. A segunda pergunta cabe na pesquisa de clima que vocês já fazem.
6. Levar o assunto à liderança de negócio
Aqui entra o papel do RH como parceiro de negócio. Mostre à diretoria o descompasso do estudo (1º para os talentos, 11º para as empresas) e pergunte onde carreira está hoje na lista de prioridades da empresa. Traga também o custo de repor uma vaga na sua operação, com o número que vocês mesmos medem. Sem número da casa, a conversa fica no campo da opinião.
O que a P2B faz sobre isso
Somos uma consultoria em cultura organizacional e desenvolvimento de liderança. Trabalhamos em quatro tempos: escuta, diagnóstico, desenho e realização. Em carreira, isso significa ouvir quem lidera e quem é liderado, medir onde a conversa não acontece e desenhar com vocês os papéis, os critérios e o roteiro do líder. Para o olhar sobre cada pessoa, temos o Desenvolvimento Individual e o Assessment.
Perguntas frequentes
Plano de carreira é o mesmo que PDI?
Não. O plano de desenvolvimento individual lista ações para a pessoa crescer. A conversa de carreira vem antes e define para onde: qual papel, com quais critérios. O PDI é o que sai dela.
Empresa pequena precisa disso?
Precisa, e em geral é mais fácil. Com poucas pessoas, o líder conhece cada uma e a conversa pode ser mais frequente. O que muda é o formato: em vez de uma matriz de cargos, um quadro simples com os papéis possíveis.
E se não há vaga para promover?
Carreira não depende de vaga. Ampliar escopo, assumir um projeto, tornar-se referência em um assunto e orientar quem chega são movimentos reais. O que não pode acontecer é a pessoa não saber que eles existem.
Próximo passo
Quando foi a última conversa de carreira na sua equipe? Se a resposta demora, vale começar por aí. Enviar mensagem para conversarmos sobre como desenhar isso na sua empresa.